“让谁进”“如何进”和“怎么用”是一个系统，只有明确了“让谁进”“如何进”和“怎么用”，才能为精准招聘创造系统的前提条件，才能严格把住聘任制公务员的进口，提升招聘的有效性，为优化聘任制公务员队伍结构、提升聘任制公务员队伍质量提供根本保证。

畅通出口，吐故纳新

如何让“铁饭碗”不再铁，或者让“铁饭碗”变成“瓷饭碗”，必须畅通出口，使那些工作不适应、不能发挥作用的公务员自动或被动退出，实现人才的吐故纳新。要想畅通出口，就必须解决职责任务、工作优劣和退出阻力由谁“说了算”的问题。

首先，职责任务明不明，由合同说了算。聘任制的核心内涵在于合同用人。相比委任制公务员，聘任制公务员实行合同管理，根据合同履行职责，更加突出任务导向和契约精神，工作绩效相对容易测评，因此，增强了管理的约束性和有效性，退出机制也更加科学和完善。在聘任制管理中，要明确聘任制公务员的工作职责、任务目标，明确合同解除和续签的条件及情形，并根据单位工作需要实行聘约动态化管理。不能简单地把聘任制当成“末位淘汰制”，也不能简单地将其理解为无过错即可续聘，否则，制度的科学性、合理性就难以得到保证。也就是说，凡是不能履行聘任合同中明确的职责及任务的，都应按聘任合同的约定进行退出处理。

其次，聘用人员优不优，由考评说了算。合同签得再好，关键看落实;落实效果如何，关键是建立科学的考核评价机制。要建立健全考评制度，推进对聘任制公务员工作的全过程记实、全方位评价，通过收集、分析、评价聘任制公务员的工作表现和工作成果，更好地发挥考评监督约束作用。加强考评结果的使用，使聘任制公务员的工资发放、合同续签等与考评结果挂钩。明确聘期内考核不合格的即可直接解聘，聘期考核优秀方有机会续签合同，防止聘任制公务员“只进不出”。要在增强聘任制公务员对职业的敬畏感和责任感的同时，建立严格、科学、操作性强的聘任制公务员退出机制，让不符合任职条件的人员尽快退出，彻底打破公务员的“铁饭碗”，使聘任制真正名副其实。

再次，退出阻力大不大，由保障说了算。能否解决退出的阻力，是关系到出口是否通畅的大问题。因此，必须建立完善的退出保障机制，降低退出的阻力和压力，减少制度摩擦成本，让聘任制公务员离职无后顾之忧。根据《规定》，聘任制公务员按国家有关规定参加养老保险、医疗保险等社会保障，辞聘、解聘后按规定进行保险关系的转移，并根据合同约定发放相应的经济补偿金，这对于聘任制公务员的有序退出具有重要意义。在权益保障和司法救济方面，我国现已明确人事争议仲裁和法院诉讼渠道，将来还可以在人事仲裁委员会、人事诉讼制度等方面作出更加具体的规定，切实保障聘任制公务员的合法权益。

作者:赵永乐

文章来源：《经济视野》 网址: http://www.jjsyzz.cn/zonghexinwen/2020/1110/809.html